Tuần Việt Nam bàn về chất lượng công chức nhân dịp Quốc hội thảo luận về Dự Luật công chức.


Phàm những ai đã “võ vẽ” biết ít nhiều về công vụ đều khẳng định “Nền công vụ như thế nào thì đội ngũ cán bộ, công chức như thế ấy”. Không thể khác được. Không thể có một nền công vụ tiên tiến, hiện đại, công bằng, dân chủ, lại đi với một đội ngũ cán bộ, công chức yếu kém, không chuyên nghiệp với nạn tham ô, nhũng nhiễu.

“Nợ” tiêu chuẩn

Mười lăm năm trước, kết quả khảo sát đội ngũ công chức của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ năm 1993, trong khi xếp lương theo Nghị định 25/CP đối chiếu với tiêu chuẩn của các ngạch công chức cho thấy, “số công chức đạt tiêu chuẩn ban hành là 40%, số còn thiếu một số tiêu chuẩn nhưng vẫn đảm nhiệm tốt công tác là 20%, còn 20% là thiếu tiêu chuẩn cơ bản và 20% là không phù hợp với tiêu chuẩn”.

Như vậy có 60% (trên một nửa) số công chức chưa đủ tiêu chuẩn mà ta thường gọi là còn “nợ” tiêu chuẩn, trong đó 40% vừa không đủ tiêu chuẩn vừa hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ.

Năm 2008, trong trả lời phỏng vấn của báo giới, Bộ Nội vụ đưa ra nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức: “theo đánh giá chung, đội ngũ này còn không ít hạn chế so với đòi hỏi của thời kỳ mới: Chỉ khoảng 30% trong số họ đáp ứng được yêu cầu, khoảng 40% “tàm tạm”, và khoảng 30% còn lại là chưa đáp ứng được yêu cầu.

Có thể nói, sau 15 năm, chất lượng đội ngũ công chức không tăng lên được bao nhiêu, xét về mặt hình thức.

Ta cũng phải khẳng định, so với trước, mặt bằng chất lượng đội ngũ công chức có được cải thiện, nâng cao. Đội ngũ công chức trẻ thay thế đội ngũ công chức ra khỏi Công vụ với một chất lượng tốt hơn. Tuy nhiên, so với yêu cầu của tình hình mới, của công cuộc đổi mới đất nước thì đội ngũ công chức vẫn còn những hẫng hụt đáng kể.

Hơn nữa, tác động của mặt trái kinh tế thị trường khiến cho tính chất phục vụ của nền công vụ bị lệch lạc cùng các tệ nạn tham ô, lãng phí, nhũng nhiễu lộng hành tràn lan, khó có thể khắc phục ngay được.

Năng lực làm việc của cán bộ, công chức còn kém lại thêm động cơ chưa trong sáng, vòi vĩnh nhũng nhiễu để kiếm chác làm cho người dân cảm thấy “hành chính” chính là cái “hành là chính”.

Nhìn vào thực tế hoạt động công vụ và chất lượng thực hiện công việc của cán bộ, công chức, chúng ta thấy sự yếu kém đang tồn tại là có thực, nhưng trong đánh giá bình bầu thi đua hàng năm vẫn cho thấy sự đánh giá tốt đối với thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức của các cơ quan.

Công chức vẫn "hoàn thành tốt nhiệm vụ" trở lên!

Một nghịch lý vẫn tồn tại nhiều năm nay trong công vụ là hầu hết các đơn vị, các cá nhân công chức đều được đánh giá hàng năm là hoàn thành tốt nhiệm vụ, một số hoàn thành xuất sắc và chỉ có một số rất ít là hoàn thành nhiệm vụ. Thật hiếm thấy trường hợp cá nhân, đơn vị được đánh giá là chưa hoàn thành nhiệm vụ.

Chỉ những trường hợp nào có vi phạm kỷ luật như cách nói vui của công chức là các trường hợp “Nghĩa lộ”, là “Kính thưa các đồng chí đã bị lộ”, thì mới xếp vào loại chưa hoàn thành nhiệm vụ.

Các đánh giá chung trên các diễn đàn cải cách hành chính, các hội nghị về quản lý cán bộ, công chức lại có nhận định “chưa đáp ứng được yêu cầu”, còn ở các Báo cáo đánh giá, tổng kết các cơ quan thì vẫn 100% hoàn thành nhiệm vụ trở lên.

Anh C. công tác ở một cơ quan Nhà nước, cái gì anh biết một ít không ra đầu ra đuôi, anh em gọi vui anh là “chuồn chuồn đạp nước”. Anh hay phát biểu, nói hay và hay trốn việc, được cái anh quan hệ tốt nên bình bầu đánh giá hàng năm anh vẫn phiếu cao, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Trong cơ quan có anh P., người làm nhiều ít nói, khiêm tốn, trong đợt bình bầu đánh giá cá nhân cuối năm lại tự nhận chỉ khiêm tốn ở mức “hoàn thành nhiệm vụ”, thế là anh bị các đồng nghiệp chê bai, mắng te tát: “Ông đừng có mà thật thà khiêm tốn dở hơi, ông còn làm nhiều việc bằng vạn anh C. mà anh ta vẫn nhận là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tự ông làm khổ ông, cả cơ quan chỉ có mình ông bị sếp loại vào mức hoàn thành nhiệm vụ. Chẳng ai cứu được ông, ông tự hại mình”.

Theo cách nhìn nhận hiện nay, ai bị đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ thì có nghĩa là hơi bị đuối, bị xếp vào loại lẻ đàn, non kém so với người khác.

Cho đến nay, kiểu bình bầu đánh giá công chức đang hiện hành, hình như không còn có tác dụng tích cực như người ta hy vọng nữa, nó đã bị biến tướng và bị lợi dụng sử dụng vào mục đích có lợi cho một số ít người. Nó làm giảm sút vai trò của người lãnh đạo chỉ huy vì chịu sức ép của bình bầu theo đa số với quan điểm khen ta thì ta khen lại, cả làng cùng vui vẻ cả.

Như trong trường hợp ở một cơ quan nọ, lãnh đạo phê bình anh chuyên viên làm ăn chưa cẩn thận lại còn phát ngôn linh tinh, thế là anh nhân viên liền dọa lại: Anh còn cần cái phiếu bầu của tôi đấy, chưa biết mèo nào cắn mỉu nào đâu. Lạ thật, không biết có cái nền công vụ nào giống như thế không, nhân viên dọa thủ trưởng, thế mà ông thủ trưởng lại phải cười cười, nói nói: cậu lại nóng rồi!

Có thật ít báo cáo chỉ ra bao nhiêu người đủ tiêu chuẩn của vị trí công việc, bao nhiêu người chưa đủ năng lực thực hiện công việc

Công chức cần được đánh giá đúng năng lực của họ, đánh giá đúng những đóng góp của họ. Đánh giá không nên chung chung như hiện nay. Từ đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của công chức đúng, mới có được việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác, và như thế mới có được sự đào tạo, bồi dưỡng tốt để nâng cao năng lực thực hiện công việc cho công chức.

“Đẹp phô ra, xấu xa đậy lại”

Khi nói đến chất lượng cán bộ, công chức người ta hay nói đến trình độ đào tạo, bằng cấp. Trong các đánh giá chất lượng cán bộ, công chức người ta thường đưa ra các số liệu như bao nhiêu % có bằng đại học, bao nhiêu thạc sĩ, tiến sĩ và có thật ít báo cáo chỉ ra bao nhiêu người đủ tiêu chuẩn của vị trí công việc, bao nhiêu người chưa đủ năng lực thực hiện công việc.

Khi nói đến mặt yếu của năng lực cán bộ, công chức thì các báo cáo hay nói chung chung là “một bộ phận” hay “một số ít cán bộ, công chức còn chưa thực hiện tốt nhiệm vụ, năng lực còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ”, hay “ còn chưa ngang tầm nhiệm vụ”.

Nếu có trục trặc gì trong thừa hành công vụ thì cơ quan xin xử lý nội bộ, “đóng cửa bảo nhau”, còn nếu cứ sai đâu xử đấy thì lấy ai làm việc. Vì thế sự chậm trễ, kéo dài công việc, cố tình làm sai lệch giấy tờ hồ sơ trong công việc mình phụ trách để cầu lợi là cái luôn xảy ra, là “chuyện thường ngày ở huyện”.

Năng lực làm việc của cán bộ, công chức còn kém lại thêm động cơ chưa trong sáng, vòi vĩnh nhũng nhiễu để kiếm chác làm cho người dân cảm thấy “hành chính” chính là cái “hành là chính”.

Đến ngay cả Chủ tịch nước trong khi tiếp xúc với cử tri, nghe phản ánh về sự rối rắm, nhũng nhiễu giấy tờ quan liêu ở thành phố HCM cũng phải thốt lên: đến bản thân tôi cũng bị hành.

Chị NA. lăn lộn với nghề kỹ sư canh nông hơn chục năm, xa nhà đã lâu, xin chuyển được về làm kế hoạch tổng hợp ở một cơ quan hành chính rất thuận cho sinh hoạt gia đình, còn với công việc, chị nói: toàn trái ngành, trái nghề cả, tôi đã làm kế hoạch tổng hợp bao giờ đâu mà làm tốt ngay được, cứ học dần rồi sẽ làm được.

 Anh C. là kỹ sư máy nổ được chuyển lên làm công tác nhân sự ở cơ quan to, anh rất hãnh diên khoe: Không có việc gì khó, lúc đầu chưa biết rồi sau sẽ biết. Sau 2 năm vừa học vừa mày mò, nghiên cứu tôi bây giờ làm tốt. Vì chúng ta rất dễ dàng tuyển nhận người mới chưa được đào tạo, bồi dưỡng đúng chuyên ngành, chưa có kinh nghiệm làm việc nên không tránh khỏi lãng phí. Lãng phí về nhân sự còn tốn hơn rất nhiều những lãng phí vật chất khác.

Làm gì để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ, công chức không chỉ phụ thuộc vào trình độ đào tạo, bằng cấp mà người ta có, cái chính là các yếu tố khác như: 1- Năng lực thực hiện công việc thực tế của cán bộ, công chức; 2- Động cơ, động lực làm việc và sự động viên khuyến khích của lãnh đạo; 3- Môi trường tổ chức, cơ chế, chính sách khuôn khổ pháp lý cho hoạt động công chức công vụ.

Thứ nhất, nâng cao năng lực làm việc thực tế của cán bộ, công chức để nhằm tới năng suất, hiệu quả, hiệu lực và nâng cao tính chuyên nghiệp. Muốn có một đội ngũ giỏi thì nhanh nhất là tuyển mới nhân sự đáp ứng tất cả các tiêu chí cần thiết của vị trí công việc như các tổ chức quốc tế vẫn làm.

Nhưng cách này không thể thực hiện được trong nền công vụ hiện tại, nên chúng ta cần phải dần dần thay thế nhân sự cũ ra khỏi công vụ bằng nhân sự mới với đầy đủ các tiêu chuẩn cần thiết của từng vị công việc.

Đồng thời tăng cường đào tạo, bồi dưỡng dựa trên cơ sở phát triển năng lực thực hiện công việc của cán bộ, công chức. Hạn chế và đi đến xóa hẳn kiểu đào tạo, bồi dưỡng chung chung, không phát triển kỹ năng, ít bổ ích, chỉ tạo ra những “sản phẩm” nói nhiều làm ít hoặc biết nói một ít mà không biết làm. Những người thích đùa bảo sản phẩm này thuộc nhóm NATO (No Action Talk Only) - "chỉ nói không làm".

Thứ hai, tạo niềm tin, động cơ làm việc đúng đắn cho cán bộ, công chức trên cơ sở xác định tương lai, con đường thăng tiến, viễn cảnh được đào tạo, bồi dưỡng và con đường phát triển nghề nghiệp của họ. Tương lai không rõ ràng, trước mắt nhiều trái ngang khó thuyết phục được người ta chuyên tâm phục vụ.

Như trường hợp Chị Nh., chị tốt nghiệp đại học loại giỏi được ưu tiên tuyển dụng, sau 3 năm làm việc chị xin được học bổng đi học thạc sĩ ở nước ngoài, chị chẳng giấu giếm: Tôi xin làm công chức để có điều kiện đi học ở nước ngoài. Còn sau này, khi học xong tôi sẽ xin làm việc cho một tổ chức nước ngoài nào đó. Vì ở đó mới có điều kiện thi thố tài năng, thể hiện năng lực của mình, hơn nữa lương bổng cũng cao hơn nhiều. Mọi người đều muốn sống đàng hoàng mà!

Thứ ba, điều kiện, môi trường tổ chức có tác động trực tiếp đến chất lượng hoạt động công vụ. Một cơ quan nghèo nàn, lạc hậu, thiếu thốn về cơ sở vật chất làm hạn chế hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức. Cơ chế ràng buộc quản lý chồng chéo lẫn nhau luôn làm chậm trễ công việc, đùn đẩy trách nhiệm.

Trong cơ quan nhà nước cần làm rõ nhiệm vụ, công việc một cách cụ thể của từng bộ phận, của từng vị trí, từng cá nhân. Việc đánh giá kết quả làm việc cần có bước đột phá ngay với quan điểm chính: thủ trưởng là người chịu trách nhiệm đánh giá nhân viên, đánh giá theo bản phân công công việc. Tất cả các hình thức đánh giá khác chỉ là tham khảo. Hàng năm có cuộc họp giữa lãnh đạo và nhân viên thông báo về những nhận xét đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.

Văn hóa tổ chức vốn chưa được chú ý phát triển trong các công sở, nay cần được sự quan tâm, hiểu biết, gây dựng của các cấp lãnh đạo, nhân viên. Xây dựng văn hóa công sở không phải để trang trí cho đẹp mà nhằm vào sự phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức.

Thay cho lời kết, xin mượn lời của ông Medvedev, nhà lãnh đạo 42 tuổi của nước Nga khi nói về yêu cầu công chức phải sử dụng thành thạo máy tính: “Họ hoặc là học cách sử dụng máy vi tính hoặc sẽ phải tạm biệt công việc. Chúng ta không sử dụng những người không thể đọc và viết. Sự hiểu biết về máy vi tính ngày nay cũng như vậy”.

Công cuộc đổi mới nào cũng có những sự mất mát, hy sinh nhất định, nhưng đó là cần thiết. Với tinh thần cải cách, chúng ta cần thay đổi, loại bỏ những ung nhọt, những biến thái méo mó làm hỏng, làm dị dạng nền công vụ. Thay đổi hay mãi mãi là kẻ chạy theo, ăn theo trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế hiện nay!

• Ngô Thành Can