Ngô Nhân Dụng
Bộ
Lao Ðộng Mỹ ngày hôm qua đưa tin đã có 4.4 triệu người Mỹ mất việc kể
từ khi kinh tế Mỹ bắt đầu suy thoái vào Tháng Mười Hai năm 2007. Riêng
trong ba tháng gần đây nhất, mỗi tháng số người mất việc từ 651 đến 681
ngàn, con số bị sa thải lớn nhất từ năm 1949, khi có một cuộc tổng đình
công ngành thép. Tỉ lệ thất nghiệp lên 8.1%, cao nhất từ năm 1983 đến
nay.
Thường các công ty không muốn sa thải các nhân viên có kỹ
thuật cao và quen công việc, vì sợ khi cần phải tuyển dụng và huấn
luyện lại sẽ rất tốn kém. Khi kinh tế xuống, các xí nghiệp phải sa thải
nhân viên và công nhân vì doanh lợi giảm, họ cần giảm bớt chi phí. Khi
nhiều người thất nghiệp thì quỹ bảo hiểm lao động sẽ phải chi ra nhiều
hơn, trong lúc số người đóng góp vào quỹ lại giảm đi, thất nghiệp trở
thành một gánh nặng cho cả quốc gia. Ðó là chuyện ở Mỹ.
Ở Hàn
Quốc, 30 công ty lớn nhất đã họp nhau lại trong tháng trước và đưa ra
một chủ trương chung gọi là “chia sẻ công việc làm với nhau” (job
sharing). Tất cả các công ty cùng tránh sa thải nhân viên, nhưng đồng ý
giảm mức lương của tất cả mọi người để có tiền trả lương cho những
người khác. Những sinh viên mới ra trường sẽ thấy mức lương của họ thấp
28% so với những người ra trường năm ngoái, nhưng chắc họ cũng vui vẻ
nhận vì có việc làm trong lúc này đã là may rồi.
Chính phủ Ðại
Hàn đã làm gương trước, gần 300 xí nghiệp quốc doanh đã giảm lương nhân
viên để giữ số người làm việc không đổi. Kinh tế Hàn Quốc dự trù sẽ sa
sút nặng trong năm nay vì ngành xuất cảng chiếm một tỷ lệ gần hai phần
ba trong Tổng Sản Lượng Nội Ðịa. Hiện giờ kinh tế cả thế giới đang
xuống, số hàng xuất cảng chắc chắn sẽ giảm bớt. Với triển vọng GDP giảm
2%, tỷ lệ thất nghiệp của Hàn Quốc đã lên tới 3.6% trong Tháng Giêng.
Tỷ số đó nhỏ so với ở Mỹ là nhờ chương trình “chia nhau việc làm” được
cả xã hội ủng hộ.
Chương trình cắt lương được bắt đầu từ trên
xuống dưới. Công ty Hanwa đã giảm 30% lương của 300 nhân viên cấp quản
trị và dùng số tiền tiết kiệm đó tuyển thêm 300 sinh viên mới ra trường.
Chương
trình “chia nhau việc làm” bắt đầu từ năm ngoái, nhưng đã là một truyền
thống trong kinh tế Hàn Quốc và Nhật Bản từ thế kỷ trước. Các công ty
Nhật đã theo chính sách không bao giờ sa thải nhân viên, cho đến cuối
thế kỷ 20 mới thay đổi sau một thập niên kinh tế trì trệ cần phải cải
tổ từ cơ cấu. Ðến giờ thì những công ty lớn như Sony, Toyota cũng có
chương trình sa thải hàng chục ngàn nhân viên trong tháng trước.
Thất
nghiệp là một “tai nạn” không riêng đối với cá nhân mà còn chung cho cả
xã hội. Ðó không chỉ là một vấn đề kinh tế, mà cũng là một vấn đề chính
trị, xã hội; đối với mỗi người mất việc tình trạng thất nghiệp còn có
thể gây ra những khủng hoảng về tâm lý, đạo đức nữa. Các quốc gia nhìn
vào vấn đề thất nghiệp với nhãn quan khác nhau, tùy theo nền văn hóa
của họ. Ngày xưa ở các nước cộng sản không có vấn đề thất nghiệp, vì
tất cả đều ở trong tình trạng “khiếm dụng,” tức là làm việc không dùng
hết khả năng lao động của họ. Nhưng từ khi các nước cộng sản cũng thay
đổi, bỏ cách điều khiển kinh tế tập trung để mở cửa cho phép các thị
trường hoạt động, thì họ cũng phải đương đầu với vấn đề này.
Nhìn
vào cách đối phó với nguy cơ thất nghiệp, chúng ta thấy những nước Nhật
Bản, Hàn Quốc có phương pháp khác hẳn Hoa Kỳ và Âu Châu; mà lý do khác
biệt là do truyền thống văn hóa. Người Việt Nam có thể quan sát chính
sách sử dụng nhân lực của các công ty Mỹ và các công ty Ðại Hàn để thấy
sự khác biệt này, từ đó có thể tìm ra phương thức nào thích hợp và có
hiệu quả đối với các xí nghiệp Việt Nam, còn đang chập chững trong
những bước đầu tập làm ăn theo lối thị trường. Trong giai đoạn này, các
xí nghiệp tư nhân mới ở Việt Nam sẽ đặt ra những nền nếp về chính sách
sử dụng nhân lực, mà các thế hệ quản trị viên sau này sẽ khó thay đổi
những nền nếp đó. Cũng giống như các xí nghiệp Mỹ không thể thay đổi
phương pháp quản lý của họ, sẵn sàng cắt số người làm việc khi việc
kinh doanh xuống. Các xí nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc cũng khó lòng thay
đổi lối họ đối xử với công nhân và nhân viên theo truyền thống đã thiết
lập từ thế kỷ 20. Việc bảo vệ việc làm của công nhân và nhân viên được
viết thành luật, khiến các xí nghiệp muốn sa thải người phải vượt qua
nhiều điều kiện khó khăn.
Hàn Quốc đã chịu áp lực từ bỏ truyền
thống đó trước đây 10 năm, khi vùng Á Ðông rơi vào cơn khủng hoảng kinh
tế. Các cơ quan tài chánh quốc tế giúp Hàn Quốc 60 tỷ đô la để tạo ổn
định, nhưng họ đặt ra những điều kiện mở cửa nền kinh tế rộng hơn và
thực hiện một thị trường nhân dụng linh động hơn, có nghĩa là để cho
công nhân và nhân viên mất việc và đi tìm việc mới một cách dễ dàng hơn
trước. Ðòi hỏi này cốt thỏa mãn những nhà đầu tư ngoại quốc đang thấy
hy vọng mua các xí nghiệp ở Hàn Quốc, và họ muốn có thể sẽ quản trị
theo lối Mỹ. Chính phủ Hàn Quốc lúc đó đã tổ chức một đại hội gồm đại
diện giới chủ nhân, các công đoàn, họp với nhà nước bàn nhau rồi đưa ra
một thứ “Hợp đồng xã hội” mới.
Tháng Hai năm 1998 Hàn Quốc sửa
lại luật lao động, để cho các công ty được tự do cho nhân viên nghỉ
việc dễ hơn trước. Nhưng không công ty nào ở trong nước áp dụng ngay
luật mới. Ðến Tháng Bẩy năm đó, công ty xe hơi và kỹ nghệ nặng Hyundai
mới công bố chương trình giảm bớt 1,600 người làm việc trong số 36,000
công nhân và nhân viên của họ. Công đoàn thợ xe hơi đã đình công phản
đối, nhà máy bị đóng cửa trong cả tháng trời. Cuối cùng công ty Hyundai
nhượng bộ, chỉ cho 277 nhân viên nghỉ việc, mà phần lớn làm trong các
phòng ăn của công ty.
Tại sao người Nhật và người Hàn Quốc lại
giữ những thị trường nhân dụng “cứng nhắc, thiếu linh động,” trái ngược
với những quy tắc căn bản của kinh tế thị trường như vậy? Chính vì
truyền thống văn hóa.
Văn hóa Nhật Bản và Hàn Quốc đều thấm
nhuần đạo lý Khổng Mạnh, chú trọng đến sự hòa hợp nhiều hơn đấu tranh,
chú trọng đến quyền lợi cộng đồng nhiều hơn quyền lợi cá nhân. Muốn giữ
cho xã hội sống hòa hài bảo vệ những giá trị chung, các quyền lợi
chung, mọi người phải “tương kính, tương nhượng.” Ðó là lý do những áp
lực của Quỹ Tiền Tệ Quốc Tế hay Ngân Hàng Thế Giới không thay đổi được
lề lối quản trị nhân viên của các xí nghiệp Hàn Quốc.
Cho nên
trong tháng qua công ty Shinchang Electrics ở Ansan đã thỏa hiệp với
nghiệp đoàn công nhân cùng giảm lương chứ không sa thải ai trong số
tổng cộng 810 nhân viên, mặc dù ban giám đốc đã dự đoán số thâu năm nay
sẽ giảm 23%, xuống chỉ còn 132 triệu Mỹ kim. Tháng Mười Hai năm rồi, họ
đã tính toán thấy cần phải giảm chi phí khoảng 6.5 triệu đô la, và
quyết định một nửa sẽ do cắt giảm lương bổng. Các vị quản đốc cao nhất
đồng ý giảm 40% lương, các nhân viên cao cấp bị giảm 30%, còn nhân viên
văn phòng và công nhân đều giảm 20%.
Theo các nhà nghiên cứu về
quản trị kinh doanh, đường lối quản lý nhân dụng của người Nhật và
người Hàn Quốc mang đặc tính như trên vì ảnh hưởng của nền văn hóa
Khổng Mạnh. Nho giáo đề cao tinh thần hòa hợp trong cộng đồng, đề cao
trách nhiệm của mọi người đối với xã hội. Ngoài ra, người dân hai nước
đó họ đã tập được thói quen giữ kỷ luật nghiêm minh trong đời sống.
Liệu
các xí nghiệp ở Việt Nam có thể áp dụng chính sách nhân dụng của hai
nước đó hay không? Nước Việt Nam cũng theo truyền thống Khổng Mạnh một
thời gian dài không khác gì hai quốc gia Á Ðông này. Nước ta chỉ kém
may mắn hơn họ là truyền thống đó đã bị bỏ quên và còn bị chống báng
trong suốt một thế kỷ. Ðạo lý cổ truyền đã bị chủ nghĩa cộng sản chiếm
chỗ, làm cho băng hoại hết. Khái niệm công ích không còn nữa, thói dối
trá từ lãnh đạo đảng và nhà nước lan ra khắp xã hội. Ngày nay dân các
nước Hàn Quốc và Nhật Bản vẫn còn đề cao danh dự, một người phạm lỗi
thì biết hổ thẹn với mọi người chung quanh, chính là do truyền thống
Khổng giáo. Họ đề cao trách nhiệm đối với xã hội, năm 1998 khi Hàn Quốc
bị khủng hoảng kinh tế, dân chúng đã tự nguyện góp vàng cho công quỹ để
lấy tiền trả nợ nước ngoài. Nền đạo lý đề cao công ích thấm nhập mọi
sinh hoạt xã hội. Khi người ta làm việc chung với nhau, cách tổ chức
công việc và phương pháp quản trị kinh doanh đều mang tính truyền thống.
Ở
Việt Nam thì trước đây các xí nghiệp đầu tiên là do các chủ nhân người
Pháp chỉ huy, rồi sau đó học theo phương pháp Mỹ. Việc quản lý do đó
cũng theo tinh thần văn hóa Tây Phương, đề cao tự do cá nhân và cạnh
tranh ráo riết để “tiến bộ.” Các trường dạy về quản lý đều theo phương
pháp Tây hay Mỹ, chú trọng đến doanh lợi, cạnh tranh, áp dụng tinh
thuần duy lý. Trong thời chủ nghĩa cộng sản còn thịnh thì tinh thần làm
việc (work ethic) giảm đi vì tình trạng cha chung không ai khóc.
Cho
nên người Việt đến giờ vẫn chưa tạo được một nền đạo lý trong công việc
làm, trong môi trường kinh doanh và quản lý, theo đúng truyền thống của
mình. Khi kinh tế và văn hóa không phù hợp với nhau, hoặc đối chọi
nhau, thì cả hai đều bị thiệt, quốc gia sẽ khó tiến được. Muốn tạo được
những nền nếp quản lý, cần ít nhất một thế hệ các nhà quản lý. Không
biết ở Việt Nam có trường dậy về kinh tế và quản trị nào chú ý đến khía
cạnh văn hóa này hay không. Nhưng trong thực tế, ý định xây dựng một
nền nếp quản lý công việc cho thích hợp với truyền thống văn hóa dân
tộc còn gặp một trở ngại, là nhiều nhà kinh doanh và quản đốc xí nghiệp
không nhìn xa. Nhiều người chỉ nghĩ đến kiếm tiền nhanh và nhiều, không
quan tâm đến ngay cả đạo đức cá nhân của mình, nói chi đến nền đạo đức
của cả nước!
Nhưng những người quan tâm đến tương lai đất nước
không thể bỏ qua vấn đề xây dựng những nền nếp mới trong việc quản trị
kinh doanh, thích hợp với quy luật của thị trường mà vẫn không đi xa
truyền thống văn hóa Việt Nam. Cách đối phó với nạn thất nghiệp khi
kinh tế suy thoái là một thí dụ cụ thể để chúng ta thấy các dân tộc Mỹ
và Hàn Quốc có những phương pháp đối trị khác nhau thế nào. Người Việt
không nên quản trị xí nghiệp theo lối Mỹ hoàn toàn, nhưng cũng không
thể làm lối dân Hàn Quốc. Người Việt sẽ làm như thế nào, thế hệ hiện
giờ có thể đi tìm đường và phát triển ngay, nếu đất nước được sống tự
do dân chủ.
Ngô Nhân Dụng
Nguồn: Người Việt Online
|
